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编号:10445286
医院管理人员职业化之我见
http://www.100md.com 《中华现代医院管理杂志》 2004年第4期
     【摘要】 面对全球经济一体化和医疗服务领域不断开放、医疗卫生体制改革不断深入的新格局,越来越多的人认识到医院管理者素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键,推进医院管理人员职业化进程刻不容缓。本文分析了医院管理人员职业化的必要性和紧迫性以及影响医院管理人员职业化的主要因素,认为当前加快医院管理人员专业化进程有一定的基础,必须转变观念,提高认识,营造环境,加快卫生管理人才的培养,建立完善的职业管理者选拔、评价体系。

    关键词 医院管理 管理人员职业化

    Discussion on the proficiency of administrators in hospital

    Shen Chongde

    The Chinese Traditional Medical Hospital of WuXi,Jiangsu214001.
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    【Abstract】 With the introduction of new ideas in economy globalization,the expansion of health service field and the deepening of health system reform,more and more people have realized that the qualification of administrator have played an important role in the success running of a hospital.It’s very urgent for us to make measures in the process of qualifying administrators.Analyzing thenecessity and urgency of promoting administrators’proficiency with all factorseffecting administrators’proficiency,the author thinks that there is certain foundation of the present process of qualifying administrators,and we should give up our old conception,promote our realization,create new atmoˉsphere,accelerate the training of health administrators and establish a comprehensive systemfor selecting and appraisˉing professional administrators.
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    Key words hospital management professional administrator

    面对全球经济一体化和医疗服务领域不断开放、医疗卫生体制改革不断深入的新格局,如何创建先进的适合中国特色的医院管理模式,如何在日益竞争激烈的环境中健康生存、有序发展,如何才能更好地满足人民群众日益增长的医疗需求,是目前广大医院管理者共同关心的问题。而这些并非仅依靠添置些设备、引进专业技术人才所能解决的。越来越多的人认识到医院管理人员素质的高低已经成为医院兴衰成败的关键。医院管理人员职业化问题成为当前的热门话题。SARS风波过后,北京、广东等地就召开了关于医院管理人员职业化的专题座谈会,业内人士讨论热烈。本文就推进医院管理人员职业化谈几点粗浅的看法。

    1 推进医院管理人员职业化的必要性和紧迫性

    1.1 医院管理人员职业化是医院管理科学发展的内在要求 管理专业化、职业化是当前的趋势。医院管理学是一门综合性的学科,它所包含的内容除了医学、管理学以外,还涉及了工商管理、社会学、经济学、法学等众多内容。近年来随着医学科技的进步以及医院的现代化建设和发展,医院管理作为一门科学,它的学术地位、专业作用已逐渐被各级政府所重视。医院管理科学的理念、知识和信息的发展变化日新月异,其内涵在改变,外延在拓展,手段在更新,与自然科学、社会人文科学、工程技术等的相互联系、交叉和渗透日益增强,现代管理学的众多成果也被越来越多地应用于医院管理领域,医院管理科学的专业化快速发展要求医院管理者必须全身心地投入这一专业领域。时代发展对管理者在概念、技术、协作、政策、商业、控制等科学管理 的综合能力提出了越来越高的特殊要求,我国医院管理人员非职业化的现状是难以胜任的。
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    1.2 医院管理人员职业化是医院改革与发展的现实需要 由于政治体制、经济体制改革等深层次的原因,以及人们对管理工作认识上的差距和医务人员对现代医院管理工作思想上缺乏认同感等因素,使得我国医院管理人员队伍不够稳定,管理水平低,存在着”五多五少”的结构特征 [1,2] ,即低层次学历的多,高层次学历的少;医学专业的多,管理专业的少;愿意从事医疗工作的多,愿意从事管理工作的少;领导层兼职的多,专职的少;靠经验管理的多,靠科学管理的少。现行的医院管理人员往往是临床、管理双肩挑,是政治行政式的,缺乏医院管理的职业知识和技能的系统培训,没有形成医院管理人员的职业意识,医院管理人员管理知识缺乏、管理能力不足、经营意识不够、战略决策不强、综合素质有待提高这一状况已经成为制约卫生事业发展的瓶颈之一,难以适应当前改革和发展的需要

    1.3 医院管理队伍职业化是当代世界医院管理队伍建设的必然趋势 发达国家普遍十分重视对医院管理人才的培养和使用。据权威资料显示,国外推行职业管理的时间较长,如美国的卫生管理教育已有50多年的历史 [3] 。在培养目标、课程结构和教育层次等方面形成了比较完整的教育体系。在美国,医院院长、副院长以及各职能部门的主要官员都是由经过大学的管理学院或公共卫生学院设立的医院管理专业,或经过法律、经济等专业的正规培训,并获得硕、博士学位的人担任,形成领导层中各种专业的互补。他们大都精通管理、懂得医学知识及医院的工作规律、熟悉医院规划的系统工程、具备一定的法律知识。业内专家指出,职业化的医院管理制度的推行,实质上是把医院的经营管理和学术发展分开。从香港、台湾等地的医院(如长庚医院)管理来看 [4] ,把医院的医学活动和医院经济运作分开管理,是一种很好的方法。尤其是在财务、人事、后勤等部门,由医院总经理领导专业人员,将更能提高效率,提高经济运作能力。同时,使专家型的院长们更能安心地领导临床业务
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    工作。世界经济一体化对医院管理的质量及管理人员的素质提出了更高的要求。中国目前的医院管理队伍,是中国融入国际主流经济后真正与国际对话的人,这些人的水准将直接影响中国医院管理在国际上的实力和地位,直接决定中国医疗卫生事业走向国际化的步伐。因此,适应国际潮流,尽快建立适应新形势发展的医院职业化管理队伍、增强他们开拓国际市场的能力已势在必行。

    1.4 医院管理人员职业化是现代化医院健康发展必由之路 管理是现代医院建设发展的决定性因素。医院管理人员职业化是实现医院管理科学化的基础和前提。研究表明,在结构、人员不变的情况下,改变管理可以提高50%的效益 [5] ,管理产生的效应是乘数的效应。

    医院科学管理要求医院管理者掌握现代科学管理手段。科学管理是管理知识、管理方法和管理手段的有机统一。新世纪的医院管理者,必须具有政治、机遇、代价、风险及危机意识,把握领导方法的客观性、动态性和条件性,不断增强超前预见、洞察规律、把握局面的能力。现代医院战略管理的要求决定了医院管理人员是战略规划的设计师和战略执行者,为保证医院中、长期目标的有效实现,医院管理人员必须广泛收集组织相关信息,认真学习国家的政策法令,科学预测今后三五年以至更长时间内可能对医院经营活动产生影响的因素,要对本行业高新技术动态了如指掌,能够回答相关领域的基本问题,并依据对问题的理解对各种可选择方向进行检验选定。面对这一瞬息万变、循环往复的能动过程,医院管理人员必须具有稳定性和连续性。而管理人员尤其是院长的短期”兼职”模式,容易导致在经营过程中追求短期效应,损耗本已不足的卫生资源,影响医院的可持续发展。
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    2 影响医院管理人员职业化的几个因素

    2.1 现行的医院管理干部选拔任用制度与医院管理人员职业化的客观要求存在一定的矛盾 按照现行的管理模式,医院(主要是指城市大医院、医学院校的附属医院)的行政、经济上的管理隶属于政府卫生主管部门领导,而医院领导干部的选拔、培养、使用、管理归属于组织部门,造成了管医院的不管干部、管干部的不管医院的局面。这种隶属关系上的条块分割,带来的直接后果是产生了对管理干部的选才、用人的误区。常见的现象是惯用从专业技术岗位上挑选管理干部,追求”名人效应”,以学术成就代替管理才能。更有少数的领导片面认为:凡是在本专业有所建树的专业技术人员,只有提升为管理干部,才能体现尊重知识、尊重人才,忽视了由”硬专家”到”软专家”不熟悉、不适应的转变过程 [6] 。这样就造成了管理人员既抓行政管理,又钻研医学专业,顾此失彼;有的在专业技术上是很有造诣的人才,但往往不懂管理或不善于管理,如果人为地提到管理岗位,结果是管理工作没搞好,专业技术也得不到提高,不仅影响了医院的发展,而且也影响了医院重点专科的建设和技术的发展。这实质是人才使用上的浪费。当然这一任用方式与建立现代医院制度所要求的由市场决定经理人的方 式也存在一定矛盾。同时现行专职医院管理人员的出路也不畅,“能”的未必能上,“庸”的无处可去,保障制度也不健全,“退二线”的年龄不断提前,另有部分中层管理人员害怕“一朝天子一朝臣”,因而也造成了有业务技术的总想将来有退路,工作中主业副业一起抓。在职业化进程中对现存的非专业化、非正规培训的管理人员的安置也是较难解决的问题。
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    2.2 管理人员专业技术职务评聘体系的缺陷直接阻碍了医院管理职业化队伍专业地位的确立 主要表现在国家没有设立医院管理职称系列,缺乏完善的考核评价体系,薪酬制度不配套。医院有管理业务,但没有法定的管理职称系列以及相应的工资和生活待遇,使做管理工作的干部有后顾之忧。经营要素、风险要素、责任要素等生产因素没有被合理地计入报酬。以协和医院郭天健 [6] 等人的调查显示,管理人员按行政职务套改的增资额明显低于按专业技术职务套改的增资额。因此,多数原来从事卫技专业的在岗管理干部,没有长期打算,身在管理岗位,心在技术业务上,对管理工作不学习、不研究,对本职工作有”临时”观点,得过且过,短期行为多,长期打算少,缺乏长期的或阶段性医院发展的战略思考。对于社科专业毕业的管理人员更因无法在卫技专业范围内相近专业申报职称,工资、生活待遇也始终低于卫技人员,所以愿意从事医院管理工作的人员少,这些都加剧了管理人员专业思想不稳定,人员来源单一,专业结构不合理状况。

    2.3 医院管理专业教育体系的建设与医院管理队伍职业化的发展需要存在较大的现实差距 我国医院管理学科起步晚,医院管理专业教育体系还不够完整,卫生事业管理专业毕业的人员较少。现有的管理人员队伍主要来源于卫生专业人员,而无法定的医院管理人员岗位培训、继续教育制度。管理人员的岗位培训基本处于自发状态 [7] ;现有的培训渠道也比较窄,使得相当数量的管理人员缺少专业管理知识,管理的专业水平一般,即使是担任领导职务的高学历医学专家,虽具有一定的管理意识,但缺乏管理实践、缺乏系统的现代科学管理知识,科学管理决策能力较低,这显然与现代医院管理人才的要求相差甚远。
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    2.4 医院管理人员思想观念仍然制约着医院管理队伍职业化发展的进程 医院管理人员重业务、轻管理的在一定程度上依然存在 [8] ,认为医院的中心工作是医、教、研,管理工作处于从属地位,看不到管理工作是中心工作的基础。市场经济条件下,拜金主义、功利思想的影响,也一定程度上地动摇着管理队伍的军心,部分管理人员放松了自身的思想改造,放弃了远大理想的追求,把自己混同于普通老百姓,工作上贪图安逸享受,不愿吃苦、流汗,管理中碰到困难绕道走,好人主义盛行,使管理制度流于形式;专业上不思进取,缺乏钻研精神,待遇上重索取、轻奉献等等,损害了管理干部的形象。部分单位群众对干部的信任度下降,因而对科学规范的管理制度、管理方法持抵触态度,管理工作难以开展,医院管理水平也难以提高。

    在现有医院管理体制和模式基础上推行管理职业化时,还将可能增加医院的人力资源投入、增加成本支出总额,也可能使管理层复杂化,造成管理矛盾和人浮于事。这些都是影响医院管理人员职业化的因素。
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    3 推进医院管理人员职业化已经具备的现实基础

    3.1 建立职业化医院管理队伍的思想基础和实践基础 加强医院管理队伍职业化建设是宏观决策层的共识。《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》明确指出:要“高度重视卫生管理人才的培养,造就一批适应卫生事业发展的职业化管理队伍。”《中国2001~2015年卫生人力发展纲要》 [9] 中提出:“管理人才队伍建设是卫生人力资源开发的重要内容,也是建立和实施新人才管理、任用制度的关键。”并指出:“到2015年要达到:全国卫生管理人员岗位培训率达到95%,持证上岗率达到90%。自2001年开始,新上岗的管理人员必须达到任职资格。 [9] ”同时加强医院管理队伍职业化建设的积极意义也已经获得医院管理者普遍认同。王昕等在辽宁的调查中,大部分医院管理者认为职业化是必要的,他们也普遍愿意接受管理方面的培训。经过实践,我们已经在选拔、培训和考核医院管理干部工作中积累了大量经验教训。同仁、协和等医院已经开始引进MBA毕业生充实到医院管理岗位,并取得了良好的效果 [2] 。在中共中央组织部、人事部、卫生部联合下发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》中指出:”卫生事业管理人员实行职员聘任制,逐步建立符合卫生事业单位行政管理特点的岗位序列和体现管理人员能力、业绩、资历、岗位需要的工资待遇。卫生事业单位中层以上领导干部实行任期目标责任制,可以采用直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式,推行任前“公示制”。《中国2001~2015年卫生人力发展纲要》[9] 进一步明确了职业化管理人才队伍建设的目标、制度和有关政策。各地出台的现代化医院的标准也将管理人员职业化作了量化标准。这些为推进医院管理人员职业化提出了政策的要求和依据。
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    3.2 建立职业化医院管理队伍的物质基础和人才基础 经过20年建设,我国已经建立起了具有一定规模的教育培训机构,卫生管理作为一门学科在我国从理论和实践上有了较大的发展。高校的卫生管理教育机构,已经培养了一批卫生事业管理专业的研究生、本科生、专科生,为卫生管理事业发展提供了人才基础,并积累了比较丰富的办学经验和管理经验。各地的医院管理研究所、卫生经济培训与研究网络,已经开始向政府政策制定者、卫生管理者、卫生经济研究与教学人员提供专业培训。MBA、EMBA教育已经开始面向医院管理者推出专业培训计划,一批适合中国国情的培训教材陆续出版 [2] ,“中国化”的教学案例库正在建立 [10] 。上述条件虽不能构成对职业化医院管理人员培训的完整体系,但却已经构成职业化管理人员培养的基本物质基础和人才基础。

    3.3 建立医院职业化管理队伍的国际国内环境基础 广泛的国际交流和交往,使我们有大量的国际经验可资借鉴。全球经济一体化促使各国在经济上相互依存,客观上形成生产要素在全球范围内自由流动,医疗卫生资源也存在这样的态势。院长们对医院管理科学的研究、探讨从没有像今天这样重视,在实践中产生的优秀的医院管理专家队伍正在不断壮大。外资医院、合资医院、民营医院的建立以及大量医院管理咨询机构的出现也必将推动我国医院管理职业化进程。
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    4 加快推进医院管理人员职业化步伐的几点对策

    医院管理职业化进程仍然存在着诸多影响因素,但已 经具备了一定的现实基础,加速医院管理人员职业化进程必须从以下几个方面着手。

    4.1 转变观念,提高认识 各级医院管理者要清醒认识推进医院管理人员职业化进程的紧迫性和必要性,把握正确的发展方向。各级卫生行政主管部门要将医院管理人员职业化工作提高到战略的高度来重视,在政策上予以扶持,在舆论上广泛宣传。要理顺医院管理干部任用体制,探索出一套适应现代医院管理制度要求的职业管理者选聘机制,综合运用资格认证、资产所有者推荐、董事会聘用、民主选举和公开招聘等方式、方法来选择经营者。引入竞争机制,实行优胜劣汰。要建立公平、公开、公正的竞争机制,打破行政职务、专业技术职务的终身制 [2] ,这是改善干部队伍素质、提高管理水平的前提条件,有利于拓宽视野,科学地选拔配备干部。要建立医院管理人员专业化制度和专职化制度 [11] 。凡是从事医院管理工作的人员,必须经过系统专业培训,把医院管理作为唯一的职业。
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    4.2 落实政策,完善制度 一方面要建立与技术职称相对应的合理的卫生管理职称系列,并辅之以相应的工资制度,这是国家对医院管理专业岗位的认可,有利于稳定管理干部队伍,激发各级管理人员的积极性、创造性;有利于卫生管理的规范化、制度化和专业化。另一方面要不断完善对医院管理人员的考核评价体系、健全医院管理者的激励和约束机制。考核上可以采取目标考核的方式,分配上可以借鉴国际通行做法,将责任要素、经营要素、风险要素等列入要素分配。实行医院管理者年薪制度,享受风险绩效奖励。要保证职业化管理者专职做管理干部的收入不低于“双肩挑”或“一头沉”式工作的收入 [6] 。只有这样,才能更有利于从社会上吸引多学科的优秀人才从事医院管理工作,达到优化专业结构,稳定管理队伍的目的。同时要建立多层次的精神激励制度,满足管理者对荣誉感、成就感的精神需求。要建立保障制度,解决经营管理者的后顾之忧。为医院管理者办理人身意外保险、退休养老保险;从年薪中拿出一定比例建立退休补偿金,专户存储于金融保险机构,在管理者退休或正常原因卸职时支取。考虑我国国情,应制定相应法规,保护管理者的合法权益。要完善医院管理体制,更好地监督制约管理者的经营行为。
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    4.3 加强培养,提高素质 第一要大力发展卫生管理专业学历教育。这是实现医院管理人员职业化的根本途径。医院主要管理人员应具备医学专业和管理专业两个学历。针对我国国情应重点加强高等医学院校管理专业建设,扩大医院管理专业研究生的培养,包括扩大在职研究生的培养。开展与综合大学经济管理学院合作,培养一批相当于MBA和MPA的医院管理学硕士和公共卫生管理硕士。要配备一支素质高、经验丰富的师资队伍,同时可选派一批有成就、富于改革创新的医院院长担任兼职教师,做到理论教学和案例教学相结合。要充分发挥高层管理人才的作用,根据医院的级别不同、岗位要求不同,来选派适宜的管理人才。第二要强化岗位培训 [12] 。一是进行岗前培训,由行政部门制定《卫生管理岗位培训规范》,对即将走上卫生管理岗位的干部进行培训,成绩合格者发给《卫生管理干部岗位培训合格证书》 [13] ,作为上岗、晋职的必要依据。逐步实施医院职业院长任职资格准入制度。二是开展在岗培训,对医学专家型院长和其他医院管理人员实行管理专业化改造。对于已从医学专家转岗的管理干部,都要进行管理岗位培训。要改革现有卫生管理培训的方法、内容和形式,培养适应国际竞争的工商管理型院长和其他相应的医院管理人才。要求医院管理人员掌握最基本的现代管理学、卫生经济学、财政金融、社会学、人力资源、市场营销、公共关系、法律法规、统计学和计算机信息技术等专业知识,经考核合格获得任职资格,方可继续从事医院管理工作。第三要建立医院经营管理人员常年培训制度。必须有计划、有重点地让管理者从繁忙的事务中解脱出来,给他们以开拓视野、增补知识、学习提高的机会。在培训上要实行“六个结合” [2] ,提高培训质量。即:在岗培训与离岗培训相结合;短期培训与中长期培训相结合;学历培训与职业资格培训相结合;国内培训与选派国外培训相结合;办班进校培训与聘请专家来医院培训相结合;对现职医院管理者培训与对后备队伍培训相结合。迅速提高医院经营管理者的整体素质,形成合理的年龄结构、专业结构和梯队结构。
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    4.4 拓宽渠道,广纳贤才 要建立医疗管理市场人才流动机制,打破院长任期制,从社会上公开招聘优秀的医院管理人才。可以尝试招聘具有工商管理、经济管理、公共管理、财政金融、法律等专业,有实践经验,富有改革精神的人才,从事医院管理工作,优化医院管理队伍结构,逐步实现医院管理队伍职业化建设。

    医院管理人员的素质决定医院管理的质量水平,医院管理的质量水平又足以决定我国卫生事业的改革成败和现代化进程。面对日趋开放、竞争日趋激烈的医疗市场竞争,医院管理者职业化已经刻不容缓,这是我国卫生体制改革 和现代医院管理与发展的必然趋势和必然选择。我们必须立即行动,积极探索,加快实现中国医院管理人员职业化。

    参考文献

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    2 吴华章,王昕,莫滨,等.全球化时代医院管理人员职业化的必要性.卫生软科学,2002,16:4.
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    5 齐平.中国医院:专家管理还是管理专家.经济日报,2002,11,18.

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    7 英立平.试论建立公立医院职业化院长体制的必要性.中国医院管理,1999,19(11):14.

    8 张清文,孙庆元.社会主义市场经济条件下医院管理队伍建设的思考.锦州医学院学报.1997,18(3):24.
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    9 卫生部.中国2001~2015卫生人力发展纲要.卫人发,2002,35.

    10 刘蒙壮.构建面向新世纪的现代化医院管理队伍.广西医科大学学报,1999,16(9):203.

    11 林立时.院长不兼科主任.健康报,2002,08,08.

    12 王红,祝玉成.选配医院管理人员提高整体素质.江苏卫生事业管理,1999,10(2):48.

    13 杨金铃,冯皓.医院院长培训的需求与对策.中华医院管理杂志,2000,16(1):30-32.

    作者单位:214001江苏省无锡市中医院

    (编辑 子萱), 百拇医药


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